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| Fonte: Google |
A pandemia do Covid-19, só deu uma alternativa às empresas: ou muda, ou quebra.
Nos tempos em que a pandemia do Covid-19 tomou conta do mundo, administrar mudanças não é uma tarefa fácil. Os desafios para época normal, sem pandemia, já são imensos, imagina o quanto aumentaram nesta situação atípica.
Para gerir mudanças, o Professor John Kotter da Harward Business School, criou nos anos 2000, o que ele chamou de "modelo de oito etapas de Kotter".
Revisitando o modelo, percebi que nada é mais atual que o modelo de Kotter, na gestão de mudanças.
Fiz uma livre análise do modelo e compilei as oito etapas elaborando uma sintetização para escrever este post. Assim, as oito etapas são as seguintes, adaptadas para este momento de pandemia:
Etapa 1 - Desenvolver as "cabeças" para a urgência- Abrir um diálogo franco com os funcionários sobre a situação atual do negócio frente à pandemia. O foco é convencer os funcionários de que a situação é extremamente difícil e, portanto, precisa de novas atitudes. Criar pequenas alterações no comportamento é fundamental. Se vários funcionários entenderem a necessidade da mudança, o senso de urgência se intensifica naturalmente.
Etapa 2 - Criar alianças fortes- É fundamental conversar, explicar e convencer os formadores internos de opinião, para a necessidade da mudança. Lembre-se que os formadores de opinião, nem sempre são os gerentes/chefes. Muitas vezes são funcionários sem nenhum cargo de chefia, mas que exercem certa liderança sobre os demais.
Etapa 3 - Incentivar uma visão de mudança- As pessoas têm visões diferentes das diversas situações dentro da empresa. Envolver as pessoas-chave fará com que elas se sintam também responsáveis pela necessidade da mudança. A pandemia trouxe novos conceitos principalmente sobre serviços. Segurança e agilidade são desafios importantes a serem superados. Enxergar o cliente de outra maneira, também é desafio.
Etapa 4 - Veicular a visão de mudança- Divulgue sua mensagem a toda empresa independente da hierarquia. Fazer um bom e convincente "discurso" vai ajudar muito. Mostre o propósito da mudança. Não deixe as "fake news" se propagarem dentro da empresa.
Etapa 5 - Afastar possíveis obstáculos- As resistências de muitas pessoas podem se tornar obstáculos. Trabalhe arduamente para não atravancar as mudanças.
Etapa 6 - Prover vitórias pequenas e rápidas- Apresente indicativos concretos de que as coisas estão encaminhando-se para a direção certa. As vitórias imediatas e rápidas ajudam a criar a audácia para buscar as mudanças maiores.
Etapa 7 - Solidificar a mudança- Comemorar antes da hora não é uma boa política. As coisas mudam muito rapidamente, portanto solidificar as pequenas vitórias é base para a busca de desafios maiores.
Etapa 8 - Enraizar as mudanças na cultura corporativa- Cumpridas as sete etapas anteriores é preciso fundamentar nas rotinas de trabalho. Novos valores e comportamentos contemplados nas fases de mudança, agora passam a incorporar a cultura corporativa. Porém, isso não é por "decreto". É preciso que o líder não negligencie a parte emocional dos funcionários, fazendo com que eles percebam que os problemas decorrentes da necessidade de mudança, não se resolveram por conta, mas sim com o engajamento de todos.
Por fim, considero este modelo extraordinário para a promoção da mudança, lembrando e ressaltando que o engajamento de todos é o melhor caminho. Não importa o tamanho da empresa, importa a necessidade, a vontade, a razão e o propósito para fazer as mudanças.
