Por que o "salário emocional" vai muito além do dinheiro?

Cada vez mais as empresas precisam de funcionários comprometidos com seus objetivos empresariais e cada vez mais os funcionários precisam de empresas que valorizem seus talentos. O "salário emocional" é um bom caminho para aliar esses anseios.

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Segundo dados do IBGE, ao final de 2021 eram cerca de 12,0 milhões de desempregados no Brasil. O problema, claro, é muito complexo e de solução (se haverá) a longo prazo. Como professor universitário, nas minhas várias conversas com empresários e empreendedores, sempre surge a questão da qualificação dos funcionários. Os empresários, muitas vezes, reclamam que existe a vaga, porém os candidatos não têm qualificação para ocupá-la. Por outro lado, egressos de universidades reclamam que muitas empresas não valorizam suas qualificações.

Como resolver isso? Como aproximar as partes para a realização mútua? Como diminuir esta lacuna?


Obviamente que a solução não está centrada em apenas um aspecto. Mas uma coisa que vem dando muito certo em muitas empresas é o "salário emocional". "O salário emocional" é aquilo que é somado ao salário de ordem legal e que concede benefícios aos funcionários, que não só o dinheiro. O "salário emocional" está relacionado com a saúde e felicidade no trabalho. O que quero dizer, é que o dinheiro é importante, óbvio, mas não é tudo na vida de um funcionário. Uma empresa que se preocupa com seu capital humano, pode incluir no plano de contratação, benefícios que os trabalhadores valorizem tanto ou mais daquilo que estiver no contracheque.

Mais do que nunca, os trabalhadores estão dando valor àquilo que não seja apenas o valor de seu salário tradicional. Valorizam benefícios subjetivos que o reconheçam como parte integrante e importante da empresa. A pandemia trouxe também, novas variáveis em relação ao ambiente de trabalho, como o home office, por exemplo, mudando também o contexto das relações de trabalho em muitas organizações. Por isso, novas formas de atrair e manter talentos deve ser buscada pelas empresas.

O que a empresa pode oferecer, como "salário emocional":

1. Preocupação com a família do funcionário - horários de trabalho flexíveis ajuda os pais a harmonizar a vida profissional com a vida familiar. Subsidiar creche para os filhos, também é importante. Todos valorizam muito o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. As "vidas" não são desassociadas. No contexto atual, permitir que o funcionário trabalhe em casa algumas vezes, traz enorme benefício para ambos;

2. Espaços de lazer na empresa - espaços para pequenos intervalos para relaxar e renovar as energias é fundamental para um bom ambiente de trabalho e ajuda na felicidade dos funcionários. Inclui-se aqui, espaço para ginástica laboral que ajuda muito no bem-estar das pessoas;

3. Desenvolvimento pessoal e profissional - subsidiar/proporcionar cursos de desenvolvimento profissional e também pessoal é muito relevante, pois é uma ótima estratégia para que o funcionário continue melhorando e aprendendo.

4. Gerar constantes oportunidades de crescimento - é importante o funcionário perceber que existem oportunidades dentro da empresa, para seu crescimento profissional. A meritocracia bem executada é uma arte de bons gestores;

5. Trabalho voluntário na comunidade - algumas empresas que incentivam o trabalho voluntário em causas importantes na comunidade, recompensam seus funcionários com horas-extras ou folgas. Isso ajuda muito a construir uma sociedade melhor e melhora muito a autoestima da pessoa que se sente útil ao ajudar mais necessitados;

6. Funcionários participam de decisões da empresa - algumas empresas possibilitam a participação dos funcionários em algumas decisões. Obviamente que não se trata de consultar todo mundo a todo momento. Mas, valorizar a participação dos funcionários em algumas decisões aproxima a cultura da empresa. Escutar os funcionários é muito importante para os gestores.

7. Conceder benefícios sociais - proporcionar aos funcionários o cuidado com a saúde mental, por exemplo, é uma ótima maneira de prevenir doenças laborais e por consequência baixa ao trabalho. Oferecer assistência psicológica paga pela empresa, demonstra o interesse da empresa para com a saúde e felicidade de seu funcionário. Subsidiar um Plano de Saúde para o funcionário e família é um componente muito atrativo para os funcionários.

8. Valorização e reconhecimento dos funcionários - oferecer experiências que fiquem na memória do funcionário, como viagens de lazer é uma ótima política. Também a participação nos lucros e bônus anuais incentiva o funcionário a se engajar cada vez mais nos objetivos empresariais. Aqui não se trata de comissão por vendas ou cumprimento de metas individuais. Trata-se de alinhar a cultura da empresa com seus valores.

As empresas que estão dispostas e puderem oferecer em seu pacote de contratação algum "salário emocional", certamente terão um olhar diferente pelos talentos de que precisa. Assim, algumas empresas que utilizam o "salário emocional" atraem mais talentos e ao mesmo tempo intensificam a lealdade de seus funcionários. É fácil para o empresário fazer tudo isso? Não. Não é fácil e também precisa ser uma via de mão dupla. Ou seja, os funcionários precisam reconhecer o esforço da empresa e se alinharem na busca do objetivo comum que é a sustentabilidade financeira e social da empresa.

A felicidade e o bem-estar dos funcionários, não depende mais, somente do valor em dinheiro que a empresa pode proporcionar a eles, e sim de estratégias de "salário emocional" combinadas.

Assim, as empresas que oferecem uma boa dose de "salário emocional" têm como efeitos colaterais, a melhoria da saúde mental dos funcionários, a prevenção de doenças do trabalho como a Síndrome de Burnout, funcionários mais engajados e comprometidos, funcionários mais produtivos e principalmente funcionários mais saudáveis e felizes que irão cada vez mais fortalecer a cultura e os valores da empresa.

Professor Mario Fernando Mello, Dr.

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM - Universidade Federal de Santa Maria

A importância de identificar e controlar o absenteísmo nas empresas

 As faltas ao trabalho nas empresas, podem ser justificadas ou injustificadas. A essas ausências ao trabalho, chamamos de absenteísmo. Alguns sintomas que ocorrem nas empresas podem indicar o porquê do absenteísmo estar ocorrendo, chamando a atenção dos gestores para a necessidade de providências na busca de reduzi-lo ou eliminá-lo.

O absenteísmo é um grave problema enfrentado por muitas empresas. O absenteísmo diz respeito às faltas dos funcionários ao trabalho, por várias razões. Essas faltas influenciam muito na produtividade e por consequência nos resultados da empresa. Com a falta dos funcionários os custos são elevados, a qualidade dos produtos e/ou serviços fica prejudicada, sobrecarrega outros funcionários, além de custos indiretos que muitas vezes não são percebidos pelos gestores.

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Por esses motivos, os gestores devem ficar atentos para compreenderem melhor os motivos do absenteísmo e buscar soluções que diminuam as ausências.

Existem vários "sintomas", nas empresas, de que pode estar ocorrendo o absenteísmo em menor ou maior grau. Vou relacionar, aqui, 5 deles que são bem atuais, e que muitas vezes passam desapercebidos pelos gestores que focam outras questões empresariais e negligenciam às questões de saúde e segurança no trabalho.

Os 5 "sintomas" são:

1. Episódios de assédio moral ou sexual entre chefias e funcionários, ou entre funcionários- O assédio pode ser configurado como condutas abusivas exaradas por meio de palavras, comportamentos, atos, gestos, escritos que podem trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Com isso, pode acontecer a diminuição da autoestima do funcionário assediado; redução na produtividade; licenças médicas frequentes, sensação negativa em relação ao futuro, entre outros, além de possíveis falhas e acidentes que são prejudiciais tanto para o funcionário quanto para a empresa.

2. Descontentamento de funcionários com o clima organizacional- Alinhado ao modo como os funcionários sentem e visualizam o ambiente de trabalho em que estão inseridos, o clima organizacional relaciona-se a esta percepção coletiva do ambiente. Política interna de contratações, promoções e dispensas; costumes e valores da empresa; o tratamento com os clientes externos; a interação entre os funcionários; o respeito às estratégias empresariais; a liderança exercida pelos gestores, são alguns sentimentos em relação à empresa e seu clima organizacional, que estão conectados com a satisfação ou insatisfação dos funcionários. Se a avaliação destes fatores é negativa, certamente é uma das causas do absenteísmo. As empresas mais bem-sucedidas costumam priorizar uma cultura amparada por valores como bem-estar e felicidade dos funcionários através de programas de qualidade de vida.

3. Ausência de ergonomia, levando a doenças ocupacionais- A ergonomia pode dar várias contribuições para melhorar as condições de trabalho. É preciso que todos os escalões da empresa não negligenciem e não entendam que os ambientes ergonomicamente adequados, seja um custo para a empresa. A participação dos diversos escalões administrativos, com a coordenação de um especialista em ergonomia, na formulação de estratégias visando a adequação ergonômica dos ambientes, pode trazer excelentes resultados reduzindo consideravelmente as doenças ocupacionais e por consequência, à redução do absenteísmo. Uma das formas de executar as estratégias é com a realização de reuniões periódicas, de curta duração, com os profissionais, para discutir conceitos, apresentar resultados e mantê-los informados sobre a evolução e os avanços ergonômicos nos ambientes de trabalho.

4. Métodos e processos de trabalho sem segurança - O ponto central da segurança no trabalho é pensar nas pessoas. Por isso, o objetivo é adequar métodos e processos que ao mesmo tempo sejam eficientes e eficazes, sob o ponto de vista da produtividade e sejam seguros para os funcionários vinculados a eles. Os métodos e processos produtivos quando mais seguros, tendem a aumentar a produtividade eliminado desperdícios de paradas indesejáveis. A padronização dos processos, para a segurança no trabalho, define de forma clara as atribuições de cada integrante do processo. Além dos processos seguros, o uso de equipamento de proteção individual - EPI - pelos funcionários, deve ser uma prática difundida, incentivada e cobrada pela empresa. Não cabe ao funcionário decidir se deve ou não usar o EPI. Também, a disposição e o arranjo de equipamentos de proteção coletiva - EPC-, devem ser uma prática empresarial constante. Essas medidas básicas e também com campanhas de conscientização e prevenção para os funcionários, são ações assertivas que impactam positivamente tanto os funcionários, que reconhecem as ações empreendidas, como toda a empresa de forma geral, reduzindo assim o absenteísmo por falta de segurança. A empresa deve mostrar aos funcionários que a segurança no trabalho faz parte de seus valores.

5. Más condições de trabalho- Diferentemente da falta de segurança, mas não menos importante quando se fala de absenteísmo, as más condições de trabalho dizem respeito à alta demanda psicológica, falta de controle sobre a própria função, pressão da chefia, imposição de decisões de forma vertical, falta de apoio/companheirismo dos colegas, condição de muito esforço com baixa recompensa e falta de reconhecimento, são fatores determinantes para o descontentamento e o possível absenteísmo. O funcionário sabe que o empregador tem o direito de exigir dele trabalho, mas tem obrigação de oferecer condições adequadas para a realização desse trabalho. Essas condições adequadas evitam problemas de saúde física e mental do trabalhador. As más condições de trabalho podem gerar aquilo que os especialistas chamam de "fadiga crônica". A fadiga crônica é um estágio avançado de esgotamento físico e mental que afeta de forma constante as funções psicológicas e motoras dos trabalhadores. Com essas funções afetadas, vem o afastamento do trabalho e o absenteísmo se agrava na empresa. A empresa que negligencia um bom ambiente de trabalho para seus funcionários, ignora a qualidade de vida dos trabalhadores.

 

Pois bem, e tem receita para solucionar esses problemas?

O local de trabalho tem grande influência na assiduidade e pontualidade dos funcionários e equipes. A receita não é milagrosa, mas existem práticas que podem minimizar muito o absenteísmo. Algumas delas são:

a)   Fazer um diagnóstico correto quando algum ou alguns dos sintomas aparecerem;

b)  Investir no bem-estar dos funcionários como, mobiliário adequado, salas de recreação para os intervalos, espaço de descanso, espaço para atividades físicas, entre outros;

c)  Proporcionar treinamentos. Oferecer cursos, palestras com conteúdos relevantes para cada área ou algumas atividades motivacionais também contribuem para manter os funcionários mais motivados com a empresa; 

d) Ter Plano de Saúde para os funcionários. As empresas que têm essa condição, certamente podem prevenir muitas situações de doenças, além de reter muitos profissionais talentosos, por causa deste importante benefício;

e)   Investir na saúde mental e física dos funcionários. A empresa pode oferecer um benefício corporativo que propicia acesso à academias, incentivando a prática de exercícios físicos, melhorando a qualidade de vida dos funcionários;

f)    Definir programas de incentivo à assiduidade. Oferecer alguma recompensa dentro de um programa de incentivo à assiduidade é uma boa prática que as empresas podem adotar. Premiações em bens, dinheiro, viagens ou dia de folga são alguns exemplos que podem ser adotados, sempre com o cuidado de identificar adequadamente o perfil dos recompensados.

 

Desta forma, observar os sintomas e colocar em prática medidas que possam reduzir/eliminar as causas é um desafio imposto aos gestores. Embora muitas empresas ainda ignoram práticas que melhorem a qualidade de vida dos trabalhadores, ter relações hierárquicas mais harmônicas, buscando o comprometimento dos funcionários com os valores e estratégias empresariais, podem resultar num custo social menor dentro do contexto empresarial. O caminho é sem volta, para a melhora das condições de trabalho nas organizações. Para isso são necessários gestores capacitados e funcionários comprometidos, na busca de uma vida melhor para todos, pois a necessidade e a complexidade que o trabalho alcançou nas últimas décadas, amplia sua importância na relação trabalho/saúde e demanda novas estratégicas na busca de condições mais saudáveis nos ambientes de trabalho.

Professor Mario Fernando Mello, Dr.

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM - Universidade Federal de Santa Maria

O que são as "Hard Skills" e porque são importantes

 As habilidades profissionais que são necessárias para exercer alguma função/profissão, caracterizadas pelo que pode ser objetivamente medido, é o que chamamos de "Hard Skills".

 

Diferentemente das "soft skills" que são habilidades mais voltadas ao perfil comportamental da pessoa, as "hard skills" além de poder serem mais facilmente medidas, são aquelas habilidades que podem ser aprendidas por meio de cursos, treinamentos, workshops entre outros. Ou seja, são as aptidões técnicas de um profissional. 

 

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Por muitos anos, as "hard skills" foram as principais, senão as únicas habilidades a serem consideradas em um currículo. Por exemplo, uma habilidade técnica de uma pessoa pode ser mais facilmente analisada, uma vez que a pessoa tenha o diploma/certificado e sabe fazer aquela atividade técnica, demonstrando objetivamente, ou não sabe fazer e, portanto, é facilmente identificado.

 

São exemplos de "hard skills":

a)    Cursos técnicos;

b)    Graduação em curso superior;

c)     Especialização em alguma área específica;

d)    Mestrado e Doutorado;

e)    Conhecimento em uma ou mais línguas estrangeiras;

f)     Habilidades ligadas à informática (Pacote Office, por exemplo).

 

Podemos chamar as "hard skills" acima de genéricas, uma vez que são as básicas para se almejar uma colocação no mercado de trabalho. 

 

Sob o ponto de vista da empresa que esteja recrutando pessoas, independentemente do porte, é necessário que ela faça um mapeamento das habilidades necessárias para todas as posições da empresa. Provavelmente, cada função exigirá uma determinada qualificação técnica, por isso a importância do mapeamento.

 

Esse mapeamento possui três vantagens: 

a)  Cria uma descrição precisa e objetiva do perfil desejado para cada uma das áreas mapeadas;

b)    Facilita um primeiro filtro a ser realizado nos currículos recebidos;

c)     Permite a criação de um banco de talentos que facilitará novas buscas futuras.

 

Além das "hard skills" genéricas descritas anteriormente, cada empresa possui necessidades de acordo com suas atividades. Neste caso, chamamos estas "hard skills" de específicas, uma vez que particulariza determinadas funções.

 

São exemplos de "hard skills" específicas:

a)    Habilidade em vendas (empresa que não vende está fadada ao insucesso);

b)    Habilidade em computação em nuvem;

c)     Habilidade em programação e linguagem de programação (PHP e/ou CSS, por exemplo);

d)    Habilidade em Excel avançado;

e)    Habilidade analítica de transformar dados em relatórios para tomada de decisão;

f)     Habilidade em Gestão de Projetos;

g)    Habilidade em UX Design;

h)    Habilidade em melhoria de performance e produtividade;

i)      Raciocínio lógico e analítico;

j)      Habilidade em Internet das Coisas (IoT);

k)     Habilidade em Engenharia Econômica, entre outras.

 

 Fica claro, então, que as "hard skills", podem ser aprendidas e também ensinadas. Sob a ótica da empresa, ela pode ministrar/contratar treinamentos específicos para seu quadro de funcionários visando a busca da qualificação de seus talentos. Já, por parte das pessoas que ainda não estejam contratadas é importante identificar quais habilidades são necessárias àquela vaga pretendida em determinada empresa, e buscar os treinamentos necessários à qualificação. Considera-se, aqui, que as "hard skills" genéricas já estão incorporadas ao profissional.

 

Por fim, digo que um bom histórico acadêmico/técnico pode ser responsável pela sua contratação, porém, o conjunto das "soft skills", combinado com as "hard skills" genéricas e específicas, é responsável pela sua manutenção e ascensão nas empresas.

 

 

Professor Mario Fernando Mello, Dr.

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM - Universidade Federal de Santa Maria

Por que as "Soft Skills" são tão importantes nos dias de hoje?

 As habilidades pessoais/interpessoais baseadas na personalidade, ganham cada vez mais importância, não só no mundo corporativo, como na vida cotidiana.

 

Destacar-se no mercado de trabalho é o desafio para profissionais que buscam sua realização pessoal e também financeira. As soft kills são habilidades pessoais baseadas na personalidade, ou seja, naquilo que somos. A habilidade de escutar os outros, a habilidade de falar sem ser monopolizador, a disposição para aprender, entre outras, são exemplos de soft kills. Podemos sim, desenvolver estas habilidades, porém elas não são de fácil "medida", embora possam sim ser medidas.

 

 

Exerci por muitos anos cargos de gestão na alta direção de uma grande instituição financeira nacional e continuamente me deparava com situações em que a falta de algumas dessas habilidades (soft skills) trazia problemas para a instituição. Comecei, então, a treinar as pessoas para que desenvolvessem essas habilidades baseadas na personalidade, que hoje chamamos de sfot skills. Não foi e não é tarefa fácil fazer com que muitas pessoas entendam a necessidade de desenvolver essas habilidades.

 

Hoje sou Professor Universitário num Centro de Tecnologia de uma grande universidade federal e me dedico muito a fazer com que os jovens não negligenciem sua formação nas soft skills, pois elas podem trazer muitas vantagens no concorrido mercado de trabalho e também podem acrescentar muitas qualidades na sua vida pessoal.

 

Baseado nestas minhas experiências, fiz uma lista de 7 soft skills que considero fundamental para encarar os desafios da vida. São elas:

 

1. Atitude proativa e positiva- uma atitude positiva não significa dizer que você esteja sempre no mundo do otimismo. Significa que você entende a realidade e pode enxergar oportunidades de melhoria dentro daquela realidade. Ser positivo e proativo faz muita diferença no meio de tanta mediocridade, negacionismo e pessimismo. Porém, não esqueça: você deve ser genuíno e não forçar atitudes que normalmente não são suas características.

 

2. Disposição para aprender- o seu diploma, seus certificados dos cursos realizados, todos são importantes. Porém, nunca ache que já aprendeu tudo que devia ou que podia. Nosso cérebro tem capacidade infinita de expansão e por isso, sempre tem espaço para aprender mais. Os ambientes de trabalho estão em constante mudança e evolução. Se abra para novas experiências e tenha vontade de aprender. As empresas valorizam muito quem tem essa vontade e disposição para aprender.

 

3. Saber trabalhar com a escassez- todos sabemos que os recursos são finitos. As empresas nem sempre tem recursos para novos investimentos sejam em máquinas e equipamentos, ou até mesmo em mais funcionários. Então saber adaptar-se à realidade da empresa é uma habilidade muito valorizada pelos empresários. Isso não significa não ter visão de futuro e não ter planejamento de crescimento. Significa sim, entender as circunstâncias e a finitude dos recursos.

 

4. Saber trabalhar sob pressão- assim como a escassez de recursos se faz presente, a pressão pelo gerenciamento do tempo, pela produtividade e pelo atingimento de metas e resultados é cada vez maior em função do mercado altamente competitivo e, muitas vezes cruel. Ser resistente para absorver as pressões e possíveis fracassos momentâneos, é um diferencial importante para angariar experiências visando os novos desafios.

 

5. Ter uma boa comunicação verbal- saber se comunicar adequadamente é uma necessidade vital dentro das organizações. Isso inclui o trabalho em equipes, cada vez mais valorizado, a interação com os colegas de trabalho, sejam eles subordinados ou hierarquicamente superiores. Essa interação, que deve ser pacífica, dentro do ambiente de trabalho, inclui também, as horas de tempo livre. Vou dizer o que parece tão óbvio, mas que muitas vezes as pessoas não observam: nem falar de mais, nem falar de menos. Esse é o grande desafio: achar o equilíbrio e a pertinência das palavras. 

 

6. Ter uma boa "escutatória"- o grande escritor Rubem Alves escreveu: "Escutar é complicado e sutil. Sempre vejo cursos de oratória e nunca vi cursos de escutatória. Todo mundo quer aprender a falar, mas ninguém quer aprender a escutar". No ambiente corporativo, escutar e seguir as instruções é uma parte importante dentro da engrenagem da organização. Mas, saber escutar além das instruções é uma importante habilidade da personalidade. Esta é minha soft skillpreferida. Quem não sabe escutar se torna egoísta e com sua visão limitada.

 

7. Ser uma pessoa honesta e confiável - acharia desnecessário escrever sobre esta soft skill, por razões óbvias. Todos deveríamos ser assim, mas infelizmente a realidade do dia a dia é outra. Então, seja coerente, mostre às pessoas que elas podem confiar em você. A confiança também diz respeito à cumprimento de prazos, a não dar ouvidos às "fofocas" da rádio corredor, a ser ético. O maior ativo seu é sua honestidade e confiabilidade. Seu nome.

 

Assim, nunca negligencie o impacto que as soft kills podem causar na sua carreira e na sua vida, pela falta delas. Vivemos em sociedade e cada vez mais expostos aos "tribunais" de julgamentos das nossas atitudes. Portanto saber que existem e desenvolver essas habilidades da nossa personalidade é dar valor à sua inteligência e à sua capacidade de entender melhor o mundo em que vivemos.

 

Então, lembre-se: um bom histórico acadêmico pode, muitas vezes, ser suficiente para sua contratação, mas essas habilidades interpessoais são responsáveis pela sua manutenção e ascensão nas organizações.

 

Professor Mario Fernando Mello, Dr.

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM - Universidade Federal de Santa Maria

Você sabe quais princípios são levados em conta para escrever/revisar as NRs?

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Sempre que for necessário escrever ou revisar uma Norma Regulamentadora - NR - alguns princípios essenciais são necessários para uma boa prática redacional regulatória. 

De acordo com o Manual de Redação da Presidência da República, a clareza deve ser a qualidade básica de todo o texto oficial. 

A seguir são apresentados os 7 Princípios Essenciais para a prática redacional.

1. Legalidade - Estrita observância à lei, nenhum ato normativo pode ser reconhecido como de excelência à revelia da lei.

2. Impessoalidade - Advém da condução neutra e uniforme mediante o uso do padrão culto de linguagem, formalidade e padronização, que possibilitam a imprescindível uniformidade dos textos.

3. Moralidade - Observação das regras de conduta ética nortearas do agente público; valores morais; compromisso ético.

4. Responsabilidade - Obrigação de empreender as providências essenciais; preencher lacunas ou corrigir os defeitos identificados na regulamentação em vigor; impõe ao regulador o dever de agir e dar uma resposta rápida e eficaz aos problemas que se colocam.

5. Publicidade (transparência) - Participação e consulta das partes interessadas desde a fase inicial de elaboração da regulamentação; disponibilização e divulgação intensiva da regulamentação, de forma a torná-la acessível a todos que a devem cumprir.

6. Subsidiariedade (necessidade, proporcionalidade) - Avaliação das alternativas para se certificar de que a regulamentação é o melhor instrumento para alcançar os fins desejados de maneira eficaz.

7. Eficiência - Deriva da clareza e da concisão, que por sua vez são função, da linguagem acessível, da simplicidade, da ausência de ambiguidades e da objetividade (concisão).  

Conforme especifica o Art. 155 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - a competência de regulamentação em Segurança e Saúde no Trabalho é do Ministério do Trabalho (MTb), por intermédio da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que se encarrega tanto da elaboração, como da revisão, atualização e implementação das Normas Regulamentadoras.

O Ministério do Trabalho foi extinto em 2019 e suas atribuições foram alocadas nos Ministérios da Economia, da Cidadania e da Justiça.

Atualmente existem 37 Normas Regulamentadoras - NR - em vigor no Brasil, tratando dos diversos temas relacionados à Saúde e Segurança no Trabalho.

Quando da necessidade da revisão/reformulação de alguma NR, o órgão responsável (normalmente alguma secretaria dos ministérios envolvidos), abre uma consulta pública para alguém que queira se manifestar sobre a NR, possa fazê-lo.

15 de março de 2021

Professor Mario Fernando Mello

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM

Engenharia de Resiliência e a segurança no trabalho

Você já ouviu falar em Engenharia de Resiliência? E na sua empresa será que os gestores conhecem a Engenharia de Resiliência?

Para a engenharia de segurança, a Engenharia de Resiliência surge como um novo paradigma, pois trata-se de uma nova forma de pensar em segurança do trabalho levando-se em consideração, como as pessoas reagem ou podem reagir frente às constantes pressões sofridas no ambiente de trabalho.

Os complexos cenários envolvidos e a constante busca, por espaço no competitivo mercado, leva muitas vezes as empresas e seus funcionários negligenciarem as questões de segurança. Quando pressionados, indivíduos tendem a agir de uma forma muito mais arriscada do que a ideal e muito mais arriscada daquela que eles normalmente desejariam. 

Os acidentes de trabalho acontecem como uma sequência de eventos em série que decorrem de certas causas raízes (chamado modelo sequencial). Vários estudos já comprovaram que existe uma relação bem definida de causa e efeito entre seus elementos que podem ser considerados como: ambiente social e hereditariedade, falha individual, atos e condições inseguras, acidente e a lesão propriamente dita. 

Já, em outro modelo de estudo de acidentes do trabalho, chamado sistêmico, o acidente é tratado como o resultado da variabilidade de múltiplos fatores que compõem o sistema. Ou seja, muitas vezes o erro acontece por causas organizacionais e pelas pressões exercidas no ambiente laboral. Este modelo está mais alinhado à Engenharia de Resiliência uma vez que, as coisas podem dar certo através de intervenções proativas diminuindo a probabilidade dos eventos negativos. 

Mas o que é a Engenharia de resiliência?

Considerando que os recursos são sempre escassos e finitos, esta técnica preconiza a adaptação dos sujeitos que coabitam com possíveis problemas em sistemas complexos. A Engenharia de Resiliência, busca entender como os casos normalmente dão certo em vez de buscar causas específicas que apenas expliquem falhas de desempenho de componentes ou de um sistema, quando se tem ocorrências negativas. O foco é que a segurança se baseie na presença de fatores positivos como as habilidades e competências das pessoas para fazer com que o maior número de coisas dê certo.

Assim, mudar a visão de "evitar que algo dê errado", para "assegurar que tudo dê certo" é a mudança de paradigma que propõe um dos pioneiros dos estudos em Engenharia de Resiliência o professor dinamarquês Erik Hollnagel. O mesmo professor, desenvolveu em seus estudos quatro pilares para a resiliência:

·      Visão de antecipação;

·      Controle e monitoramento;

·      Poder de confrontar problemas;

·       Busca constante da aprendizagem com as ocorrências positivas.

Paralelo a isso, o comprometimento dos gestores em manter o equilíbrio ente a produção e a saúde e segurança no trabalho é fundamental para a amplificação da Engenharia de Resiliência.

A importância da Engenharia de Resiliência

Na Engenharia de Resiliência, os acidentes são vistos sob um outro ponto de vista e entendimento, proporcionando inúmeras oportunidades de melhorias nos processos de gestão em segurança no trabalho.

O estresse profissional caracterizado como uma importante doença do trabalho, nos últimos anos, não escolhe área, setor, cargo ou ocupação profissional para se manifestar. É um problema presente nos mais diversos tipos de empresas e se agrava à medida que longas jornadas de trabalho, pressões por resultados e mais recentemente com os smartphones e seus aplicativos de conectividade, subjugam as pessoas.

Portanto, implementar programas que contribuam com o desenvolvimento da resiliência por parte dos funcionários, é uma maneira de conciliar trabalho com equilíbrio emocional. Assim, esses indivíduos aprendem a enfrentar e superar as adversidades laborais, evitando assim muitos acidentes do trabalho.

O comportamento resiliente traz vários benefícios aos indivíduos e por consequência às empresas. Treinar as competências e habilidades pessoais para adquirir uma maneira mais positiva de perceber as adversidades é um caminho de gestão adequada em relação à saúde e segurança no trabalho, reduzindo o risco de acidentes e de doenças ocupacionais.

Por fim, como as empresas funcionam em cenários e ambientes complexos, praticando a Engenharia de Resiliência, os gestores conseguem compreender e identificar o que influencia o trabalho de suas equipes, tendo elementos para buscar melhor produtividade e lucratividade. Porém, não esquecer que a Engenharia de Resiliência deve aparelhar o ajuste dinâmico e o balanço equilibrado entre produção e segurança. O gestor não deve ignorar avisos de alerta quando este balanço tende a desequilibrar muito a favor da produção em detrimento da segurança. A segurança deve ser considerada como um conjunto de objetivos básicos da organização.

Como usar os preceitos da Engenharia de Resiliência nas empresas e medir se o sistema funciona bem?

Existe uma ferramenta quantitativa de análise do desempenho da resiliência nos sistemas, chamada Resilience Analysis Grid (RAG) que será objeto de uma nova postagem em breve.

05 de outubro de 2020

Professor Mario Fernando Mello

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM

Engenharia de Segurança - Gestão das Normas Regulamentadoras-NR

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A portaria 3.214, de 8 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho e Emprego aprovou as Normas Regulamentadoras-NR, que ao longo do tempo foram se modificando e se modernizando atendendo as exigências de um mercado de trabalho em constante mudança.

Atualmente no Brasil existem 37 Normas Regulamentadoras-NR.

O objetivo das NR é apresentar os requisitos obrigatórios e necessários, em algumas atividades, de forma generalista e em outras de forma específica para tratar de atividades específicas.

Esta classificação tem objetivo de facilitar a implantação de um adequado sistema de gestão ocupacional, para o cumprimento da legislação, porém não tem caráter legal ou obrigatório, esta classificação. 

Cada organização, dependendo de seu segmento, pode alterar esta classificação, uma vez que cada NR trata de um tema, porém, muitas delas estão interligadas, existindo uma correlação que pode envolver assim, uma equipe multidisciplinar. 

As NR GENERALISTAS são aquelas que asseguram o sistema e são a base para às demais ações específicas.

Já as NR ESPECÍFICAS demandam cuidados especiais com determinadas atividades e normalmente requerem a atuação de técnicos especialistas, naquela área. Em função das suas especificidades, podem exigir direcionamento para outras normas técnicas, da ABNT, por exemplo.

Vou iniciar esta série de postagens tratando de uma NR Específica, a NR-12, que trata da Segurança em Máquinas, Equipamentos e Instalações. 

Fazendo uma livre análise a respeito da norma, sugiro a utilização de alguns indicadores em Segurança do Trabalho. Nos sistemas de Gestão em Segurança do Trabalho, não se pode prescindir de controles, métricas, diagnósticos, análises e ações de prevenção e correção visando ao principal objetivo que é a segurança do trabalhador. Porém, esta segurança, traz também benefícios para a empresa evitando afastamentos e consequentemente custos, muitas vezes bastante elevados.

A NR-12 é uma das normas mais extensas pela sua grande abrangência. São 12 anexos que orientam sobre as diversas atividades em máquinas, equipamentos e instalações. 

A seguir os 12 anexos da NR.

Fonte: Google

Percebe-se que para cada tipo de máquina ou equipamento existe uma regulamentação específica (anexos), ou seja, um conjunto de requisitos que precisa ser levado em consideração tanto para projeto, aquisição ou uso. Esses requisitos são muito importantes para garantir a segurança dos trabalhadores.

Um alerta importante, a respeito da NR-12, é que na aquisição de máquinas e equipamentos, sejam nacionais ou importados, a empresa deve atentar para que estejam em acordo com a NR-12.

Assim, observar os requisitos da NR-12 é valorizar tanto a proteção coletiva quanto a proteção individual dos trabalhadores. Tomar todos os cuidados na gestão da segurança do trabalho, visando diminuir a probabilidade de acidentes e doenças ocupacionais é um avanço em termos de responsabilidade social, qualidade de vida e respeito humano que a empresa pode galgar. Como contrapartida a empresa tem uma melhor e mais eficiente produtividade, melhorando assim o seu desempenho.

16 setembro de 2020

Professor Mario Fernando Mello

Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas

UFSM